Il mobbing: tutela civile e rilievi penali

Nel linguaggio giuridico il termine “mobbing” (dall’inglese “to mob”, ossia “aggredire, assalire”) indica una pratica vessatoria e persecutoria perpetrata dal datore di lavoro o dai colleghi nei confronti del lavoratore al fine di emarginarlo o, addirittura, di costringerlo ad uscire dall’ambito lavorativo. Si è soliti distinguere tra mobbing verticale, allorché siano coinvolti soggetti collocati a diversi livelli della gerarchia lavorativa, e mobbing orizzontale, nel caso in cui la condotta sia perpetrata ai danni di un collega posto allo stesso livello del cd. persecutore.

Le basi normative del fenomeno possono essere rintracciate nella disposizione di cui all’art. 2087 cod. civ., che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale, ed altresì nell’art. 2103 cod. civ., che individua i casi e le modalità in cui può procedersi ad un mutamento delle mansioni originariamente attribuite ma vengono in rilievo anche le disposizioni a carattere generale, fra le quali in particolare gli artt. 1175 e 1375 cod. civ. che impongono alle parti del rapporto contrattuale di comportarsi secondo correttezza e buona fede, e l’art. 2043 che stabilisce il generale principio del neminem ladere, in base al quale qualunque fatto che cagiona ad altri un danno ingiusto obbliga colui che lo ha commesso al risarcimento.
Peraltro, la tutela del lavoratore è garantita in numerose disposizioni dello Statuto dei Lavoratori che possono essere invocate in materia di mobbing (i.e. art. 15, che stabilisce la nullità di patti o atti diretti a realizzare forme di discriminazione sul luogo di lavoro), così come nel Codice delle Pari Opportunità tra Uomo e Donna (i.e. artt. 25 e ss. dedicati al contrasto delle discriminazioni nei luoghi di lavoro), nonché nel Testo Unico della Sicurezza sul Lavoro di cui al d.lgs. 21/2008 (i.e. art. 28 che impone di considerare tra i rischi per la salute dei lavoratori anche quelli derivanti da condizioni di stress correlate al lavoro).

In concreto, le condotte che possono integrare il mobbing possono essere le più varie, potendo consistere, ad esempio,  nell’improvvisa sottrazione dalle mansioni ricoperte sino a quel momento, all’assegnazione a mansioni inferiori, all’attribuzione di carichi di lavoro oggettivamente ingestibili, nell’esclusione dalle comunicazioni aziendali, dai corsi di aggiornamento, o da comportamenti ostili di vario genere (scherno, battute, pettegolezzi, insulti), fino alle violenze fisiche ed aggressioni alla sfera sessuale.
Come si può notare, tra le condotte segnalate sono identificabili diversi illeciti, anche di rilievo penale, ma sono altresì menzionati atti che, se considerati di per sé, possono ritenersi leciti e, tuttavia, divengono certamente illeciti laddove siano contraddistinti dall’intento vessatorio del persecutore e dal carattere mirato e prolungato della condotta.      

Considerata la varietà di condotte sussumibili nell’ambito del fenomeno, in assenza di un reato penale che preveda e punisca la condotta di mobbing, la giurisprudenza non ha negato rilievo penale alle condotte illecite dei cd. persecutori ritenendo talvolta configurato il reato di maltrattamenti contro familiari e conviventi, previsto dall’art. 572 cod. pen., allorché la condotta persecutoria si sia verificata all’interno di contesti lavorativi di dimensioni ridotte quali piccole imprese o esercizi commerciali, ovvero il rato di violenza privata di cui all’art. 610 cod. pen., laddove la condotta fosse finalizzata a costringere la vittima ad un determinato comportamento (i.e. di accettare un mutamento delle proprie condizioni di lavoro) e, addirittura, il reato di lesioni personali di cui all’art. 582 cod. pen. allorché le pratiche persecutorie abbiano provocato una malattia, anche nel senso di lesione dell’equilibrio psico-fisico.

Per potersi ritenere configurato il fenomeno, oltre ai comportamenti a carattere persecutorio posti in essere contro il lavoratore in modo mirato, sistematico e prolungato nel tempo, dev’essersi verificato l’evento lesivo, inteso come violazione del diritto alla salute, alla personalità e/o alla dignità del dipendente oltre, ovviamente, al legame causale tra le condotte ed il pregiudizio subito dalla vittima. È indispensabile in ogni caso che sussista l’intento persecutorio, ossia la volontà del persecutore di arrecare danno al lavoratore.

Il risarcimento del danno è il rimedio tendenzialmente dominante nella prassi giurisprudenziale, in quanto è all’evidenza maggiormente satisfattivo rispetto alle pretese del lavoratore. Quindi, sul piano civilistico, come si accennava sopra, si è soliti ricondurre le fattispecie di mobbing alla violazione dell’art. 2087 cod. civ., ossia ad una forma di responsabilità contrattuale del datore di lavoro qualora egli stesso abbia compiuto la pratica vessatoria ma anche qualora non abbia prevenuto il verificarsi della condotta persecutoria. In virtù di questa impostazione, grava sul lavoratore l’onere di provare l’idoneità persecutoria della condotta, comunque rilevabile anche dalle caratteristiche oggettive della stessa (i.e. la monodirezionalità, pretestuosità e permanenza nel tempo dei comportamenti vessatori) mentre incombe sul datore di lavoro l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie volte a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore (in questo senso, ex multis, Cass. Civ. n. 74/2017).

I danni conseguenti alle condotte di mobbing possono avere natura patrimoniale, nelle forme del danno emergente e del mancato guadagno (ad esempio nel caso del demansionamento), ovvero natura non patrimoniale, laddove la lesione abbia ad oggetto specifici diritti fondamentali protetti dalla Costituzione; in quest’ultimo caso, il ristoro potrà avere ad oggetto il danno biologico, il danno morale ed il danno esistenziale che si traduce nella lesione delle abitudini di vita e degli assetti relazionali del danneggiato.

Avv. Maddalena Lusardi

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